Anställdas aktieägare planer: Fördelarna och nackdelarna Vägfördelar och nackdelar med ESOPs Antalet anställda aktieägande planer (ESOP) har expanderat kraftigt sedan de formellt fastställdes som kvalificerade pensionsplaner i USA 1974. Idag finns det cirka 7 000 Aktiva planer, med 13,5 miljoner deltagare. ESOPs finns i offentligt handlade och täta företag av alla storlekar, över alla branscher i ekonomin, i själva verket är ESOPs särskilt vanliga inom AEC-industrin. Det är ingen överraskning varför denna pensionsplan har blivit populär bland företagare, ledning och anställda. För aktieägare är ESOPs en värdefull likviditetsmekanism som minimerar störningar i affärsverksamheten. För anställda och ledning är ESOP-deltagandet en belöning för år av engagemang och hårt arbete och ett incitament för framtida företagsutveckling. Vidare kan fördelarna med ESOP-ägande uppnås på skattebefrämjande sätt. VAD ÄR EN ESOP En anställningsplan för aktieägare gör det möjligt för anställda att bli goda aktieägare i deras företag. ESOPs är avgiftsbestämda planer som huvudsakligen investerar i arbetsgivarlagret och regleras av lagen om anställningsinkomstförsäkring (ERISA) från 1974. Sedan den ursprungliga lagstiftningen har kongressen antagit ett antal lagar för att uppmuntra företagare att etablera ESOP. Kongressens avsikt var att skapa ägande och pensionstillgångar för arbetarklassens amerikaner, ett försök som har visat sig mycket framgångsrikt i mer än 40 år. ESOPs är förtroende för att förvärva bolagets aktie till förmån för deltagare i ESOP, de anställda. Typiskt lånar företaget pengar från långivare, investerare och eller säljer aktieägare, och lånar sedan ESOP-trustfonderna för att förvärva aktier. När ESOP-lånet är nedbetalt fördelas aktier årligen på anställda konton, i allmänhet i proportion till den årliga ersättningen för anställda. Anställda får då kontanter i utbyte mot sina aktier vid avgång, uppsägning, funktionshinder eller dödsfall. EN EXIT-STRAEGI Idag använder många privata företagare ESOP som utgångsstrategi. ESOPs är ett utmärkt verktyg för successionsplanering, både för likviditet och övergång. Utöver olika skatteförmåner tillåter ESOPs även företagare att belöna sina anställda och chefer med en andel i verksamheten. FLEXIBEL OCH VÄNLIG TRANSAKTION Flexibiliteten i ESOP-transaktioner gör det möjligt för ägare att dra sig långsamt över tiden eller allt på en gång, beroende på deras behov. Ägare kan sälja från en till 100 procent av deras lager till den nyskapade ESOP. Detta gör det möjligt för en ägare att vara aktiv i verksamheten även efter att ha sålt hela eller större delen av företaget. Förutom flexibel timing erbjuder ESOP-transaktionsprocessen överlägsen konfidentialitet i förhållande till tredje parts försäljning. Den privata ESOP-transaktionen kräver inte att konfidentiell information delas med potentiella köpare (andra än de yrkesverksamma som arbetar för ESOP: s räkning), vilket kan få en väsentlig negativ inverkan på verksamheten. Medan transaktionsvillkoren förhandlas fram för att säkerställa rättvisa för ESOP och dess deltagare, är det allmänt erkänt att en ESOP-transaktion har större säkerhet att stänga än en försäljning till en tredje part. FÖRVALTNINGSSTYRIGHET Ledningsledamöterna behåller sina positioner, vilket möjliggör en smidig övergång när de bildar en ESOP. Aktieägarens förtroende för ledningens förmåga att växa verksamheten är avgörande för att skapa kassaflödet för att betala av förvärvsskulden. En annan fördel med en smidig övergång är att den långsiktiga leverantören, distributören och kundrelationerna är oavbrutna. Medan andra exitstrategier kan få negativ inverkan på företagskulturen, säkerställer övergången till anställdas ägarskap företagskulturen förblir intakt eller förstärker, eftersom ägarna, ledningens och medarbetarnas intressen är anpassade. I motsats till det allmänna medvetandet betyder medarbetarnas ägande inte att anställda blir mer delaktiga i den dagliga verksamheten, styrningen eller strategisk inriktning. Det finns inget krav på att ge anställda ekonomisk eller strategisk information. ESOP-deltagarna tillhandahålls emellertid en ESOP-sammanfattningsplanbeskrivning och årsredovisningar för deras ESOP-konto. I vissa situationer ges anställda rösträtter, varav många anges i plandokumentet för det särskilda ESOP-företaget. ANSÖKAN ÄGARSKAP ARBETEFÖRDELAR Att vara en del av ett ESOP-företag kan ge unika belöningar för anställda. Deltagare i planen kan få betydande pensionsförmåner utan någon penningkostnad för dem. Forskning visar att ESOP-företag är mer produktiva, snabbare växande, mer lönsamma och har lägre omsättningsförmåner som tillfaller alla intressenter, inklusive de anställdas ägares pensionsredovisning. Dessutom är en ESOP ett bra sätt att förbättra företagets förmåga att rekrytera och behålla topp talent. Effektiv och pågående arbetskommunikation för att uppmuntra anställda att tänka och agera som ägare är nödvändig för att generera dessa fördelar. Skattefördelarna De skattefördelar som är förknippade med ESOP kan vara betydande för de säljande aktieägarna och för bolaget. För de säljande aktieägarna kan den primära skattefördelen endast realiseras om ESOP köper aktier från ett C-företag genom utnyttjande av avsnitt 1042 i Internal Revenue Code, annars känd som en 1042 rollover. Under dessa omständigheter (förutsatt att ESOP äger mer än 30 procent av de utestående aktierna efter transaktionen) har de säljande aktieägarna möjlighet att rulla intäkterna från försäljningen av sina aktier till andra investeringar som är skattefria. Denna överlåtelse tjänar som en uppskjutning av kapitalvinstskatter, vilket gör det möjligt för aktieägaren att uppskjuta betalning av dessa skatter till den slutliga likvidationen av överlåtelsevillgångarna. Det finns emellertid begränsningar för överlåtningsinvesteringarna och råd från erfarna skatte - och investeringsprofessorer är avgörande för utnyttjandet av denna strategi. Den större skattefördelen är för företaget. För alla företag är utbetalningar till ESOP avdragsgilla. När det gäller en levererad ESOP görs betalningar till ESOP för att tillfredsställa skulden som uppstår som en del av transaktionen. Detta innebär att både huvud - och räntebetalningar till en bank eller säljaktieägare ger skattemässigt avdrag för bolaget. Dessutom, eftersom ESOP är ett skattebefriat förtroende, om ESOP innehar aktier i ett S-företag, är intäkter hänförliga till de ESOP-ägda aktierna inte skattepliktiga. ESOP måste erhålla sin del av eventuella skattefördelningar som gjorts för att uppfylla skattskyldigheterna för alla icke-ESOP-skatteägare. ESOP får emellertid behålla sin del av skattefördelningen för att tillgodose skuldbetalningar eller återköp av deltagande aktier. Tagen till det yttersta, om ESOP äger 100 procent av aktierna i S-bolaget, kan bolaget avstå från skattefördelningar och behålla kontanterna i bolaget för att återinvestera i verksamheten. Över tiden kan detta förbättrade kassaflöde ge ett företag med en betydande konkurrensfördel, vilket möjliggör en snabbare minskning av skulden, större kapitalinvesteringar och förbättrade personalförmåner. Även om det finns många överväganden som en företagsägare måste ta hänsyn till innan man väljer att sälja ett företag till en ESOP, är det säkert att de skattefördelar och därtill hörande ökning av kassaflödet i ett ESOP-bolag är övertygande. Nackdelarna Medan ESOPs fördelar är många är det viktigt att förstå att en ESOP inte passar bra för alla företag eller situationer. Bra kandidater för en ESOP har starka ledningsgrupper och genererar generellt konsekventa och förutsägbara ekonomiska resultat. Dessutom passar ESOPs bäst med att sälja aktieägare som är intresserade av att bevara företagets arv och belöna ledning och anställda med ägande. Medan ESOP kan betala ett konkurrenskraftigt pris till de säljande aktieägarna, kan ESOP inte betala ett strategiskt premie för de aktier som den förvärvar. Vid användning av en ESOP som en exitstrategi är det pris som en ESOP kan erbjuda per aktie begränsat till det verkliga marknadsvärdet för dessa aktier. Detta pris kan vara lägre än vad som kan betalas av en strategisk köpare. När en ESOP har upprättats omfattar korrekt administration av planen tredjepartsadministration, värdering, förvaltare, juridiska kostnader. Företagare och företagsledning bör informeras om löpande plankostnader i genomförbarhetsfasen av ESOP-planering. Om det kassaflöde som är dedikerat till ESOP avsevärt kommer att begränsa de pengar som finns att återinvestera i verksamheten på lång sikt, är det osannolikt att en ESOP kommer att passa bra. Långsiktig planering för hållbarheten hos ESOP och företaget är en av de viktigaste övervägandena när man genomför en ESOP. Bolaget har en skyldighet att återköpa inlånade aktier från ESOP-deltagare som avslutar anställning. Därför bör noggrann planering av kontantflöden ta hänsyn till de medel som behövs för att möta ESOP-återköpsförpliktelserna. Utan tillräcklig planering kan återköpsförpliktelser konkurrera med andra kapitalbehov och därigenom begränsa bolagets tillväxt och potentiella lönsamhet. ESOP ger endast deltagarna fördelar om de underliggande aktierna är fast beslutna att ha värde. Därför är god förvaltning och drift av verksamheten avgörande för att skapa ett framgångsrikt ESOP-företag. Ett ESOP-företags misslyckande kan leda till att de anställda förlorar sina jobb, liksom alla värden som kan ha uppkommit i sina ESOP-konton. Av denna anledning rekommenderas det allmänt att företag erbjuder pensionsförmåner utöver ESOP. En stor andel företag som har en ESOP upprätthåller också en 401 (k) eller vinstdelning plan. SLUTSATSEN Fördelarna med en ESOP kan vara betydande för försäljning av aktieägare, ledningsgruppen och medarbetarna. De federala reglerna för ESOP är emellertid komplexa och kostnaden för att upprätta och upprätthålla en plan kan vara större än andra typer av pensionsplaner. Som sådan är det viktigt att konsultera med rådgivare som är kunniga om de juridiska, bokförings - och administrativa frågorna som är unika för ESOP. Etablera och administrera en ESOP kan vara komplicerat. Men med ett kontinuerligt fokus på att utbilda deltagare och vägledning från erfarna yrkesverksamma, överstiger fördelarna med en ESOP normalt mycket mer än dessa komplexiteter. Chris Staloch kommer att vara presentatör vid det kommande DFC-ledarskapstoppet om Design of Business. November 16-17, 2015 Chris Staloch är en verkställande direktör med Chartwell och leder företagens arkitektur, teknik och konsultverksamhet. En väsentlig del av hans arbete gäller anställningsaktieägarplaner och tillhandahåller oberoende finansiella rådgivningstjänster till ESOP-förvaltare och andra företagsledare. Småföretagandeförståelse Aktieoptionsoptioner Läs om personalbeståndsplaner. Stock bild av Michael Shake från Fotolia Personaloptioner är incitamentsplaner som företag använder för att locka till eller hålla fast vid arbetstagare. När den exklusiva domänen på ledande befattningshavare kan personaloptioner nu erbjudas på nästan alla nivåer i ett företag. Ett företag gör aktieoptioner tillgängliga för anställda till ett fast pris och ger de anställda möjlighet att utnyttja sin rätt till dessa alternativ under en viss tid. Innan en aktieoptionsplan godkänns ska medarbetarna förstå de olika planerna och för och nackdelar med att utöva alternativen. Personaloptionerna representerar en typ av kontraktsavtal: Företaget instämmer i att arbetstagaren kan köpa en viss mängd aktier till ett visst pris. Till exempel kan ett företag tillåta anställda att köpa upp till 5.000 aktier av aktier på 3 per aktie. Avtalet kommer också att ange den tid då arbetstagaren kan utöva detta alternativ eller faktiskt göra inköpet. Företaget kan till exempel notera att arbetstagaren kan utöva sitt alternativ när companyrsquos-aktien når 10 per aktie. Arbetstagaren köper fortfarande beståndet till 3 per aktie, och han kan då vända och sälja aktierna till 10 per aktie och tjäna 7 vinst per aktie. Incentive Stock Options Incentive Stock Options planer, eller ISOs, kallas också kvalificerade aktieoptionsplaner, eftersom de kommer med en mängd olika kvalifikationer. Mest betydande bland dessa är skattebelastningen som placeras på ett kvalificerat alternativ. ISOs skattas vanligen vid den lägre kapitalvinsten än inkomstskattesatsen. Som ett resultat är ISOs vanligtvis endast för höga chefer. Icke-kvalificerade optionsoptioner Icke-kvalificerade optionsoptionsplaner är vanligtvis tillgängliga för större majoritet av anställda och beskattas till inkomstskattesatsen när arbetstagaren utövar alternativet. Arbetsgivarna föredrar inte kvalificerade alternativ för de flesta anställda, eftersom arbetsgivaren har förmåga att dra av anställd039s vinst från bolagsskatt. Icke-kvalificerade aktieoptioner är överlåtbara, vilket innebär att medarbetaren kan överföra dem till andra familjemedlemmar eller till och med till en välgörenhetsorganisation. Den omedelbara nyttan av personaloptioner är rätten att utnyttja optionen och därigenom få stor vinst. Personaloptionerna behöver inte nödvändigtvis garanteras att bolagets aktie kommer att öka till det angivna beloppet, men företagen har också rätt att omvärdera alternativet. Med andra ord, om den ursprungliga planen uppgav att aktiekursen måste vara 10ndashbut priset inte har någon verklig chans att komma till den punkten kan företaget sänka optionspriset. Nackdelar Den inkomstskatt som läggs på icke-kvalificerade aktieoptioner kan vara en nackdel när skattedagen rullar runt. Dessutom blir avkastningen alltmer komplicerad när någon form av handel är inblandad, även om arbetstagaren bara väljer att köpa aktierna men inte har sålt det inom räkenskapsåret. Och om det skulle uppstå ett rättsligt problem, granskar Securities and Exchange Commission istället alla optionsrättsliga problem, allt faller enligt statslagstiftningen och statens rättssystem. Personaloptioner Förklaras 8211 Planer, beskattning, proffs 038 Nackdelar Det finns tre huvudformer av Ersättning som de flesta företag betalar till sina anställda. Den primära typen av ersättning är givetvis kontant, som kommer i form av timlön, kontraktsinkomst, löner, bonusar, matchande pensionsplanbidrag och livstidsutbetalningar från förmånsbestämda planer. Den andra kompensationsmetoden kommer i form av förmåner, såsom försäkring (liv, hälsa, tandläkare och funktionshinder), betalade semester och sjukdagar, undervisning och barnomsorg, och andra diverse förmåner, såsom företagsbilar och utgifter . Men många arbetsgivare belönar också deras arbetskraft genom att låta dem köpa aktier av aktier i företaget till rabatterat pris. Lagerkompensation kommer i många former och är populär bland både arbetsgivare och anställda av många anledningar. Det utgör emellertid vissa potentiella nackdelar (som de tidigare anställda av Enron och Worldcom lätt kan bekräfta). Hur anställda aktieoptioner fungerar Även om uppgifterna varierar från en form av aktieutjämning till en annan, är grundidén bakom de flesta former att ge arbetstagare möjligheterna att köpa aktiebolag som de då kan sälja. Hur arbetstagaren realiserar ersättning från bolagslagen går i allmänhet via två eller tre grundläggande steg: 1. Aktier av aktie - eller aktieoptioner beviljas Processen att tillhandahålla aktieutjämning börjar vanligtvis genom att bevilja helt aktier av aktier till anställda eller rätten att köpa det. Arbetsgivaren utfärdar ett avtal som ger anställda möjlighet att köpa antingen ett visst antal eller en dollarandel av aktier enligt ett schema eller andra villkor som anges i planen. Alternativet att köpa aktien blir aktiv på ett visst datum som kallas bidragsdatum. 2. Optionsoptioner utövas Om alternativet att köpa aktiebolag beviljas, kan beståndet då köpas enligt planreglerna, och den period under vilken detta är tillåtet varar ofta i flera år tills möjligheten avskaffas vid utgångsdatum . De flesta optionsplaner gör det möjligt för arbetstagaren att köpa beståndet antingen till ett bestämt förutbestämt pris eller till det pris som det handlade på vid datumet för tilldelning. Det innebär att medarbetaren kommer att kunna köpa beståndet till en rabatt om den har ökat i pris vid det att optionsen utövas. 3. Aktier av bolagsaktien säljs Det här är när anställda likviderar aktier som de förvärvade i plan ndash, antingen genom att utnyttja köpoptionen eller genom att bevilja aktier direkt. De flesta anställda kan hålla aktier så länge de vill, och i vissa fall kanske inte sälja det till pensionen. Detta beror på att värdet av personaloptioner kan öka väsentligt. Till exempel kan en anställd få köpa sitt eller hennes arbetsgivare lager till 45 a share ndash sitt pris på bidragsdatumet. Men det här alternativet kan vara i 10 år, under vilken tid kan beståndet stiga till 90 per aktie. Arbetstagaren kan sedan uppnå en omedelbar vinst på 45 per aktie genom att utnyttja möjligheten att köpa till 45 och sedan sälja aktien på den öppna marknaden. Begränsningar och villkor Arbetstagarutjämning utdelas ofta enligt ett intjäningsschema som liknar det som används för företagspension och vinstdelning planer, och används därför av arbetsgivare för att uppmuntra anställningsförhållanden inom företaget. Andra restriktioner eller villkor läggs också ofta på aktieoptioner, till exempel deras förverkande om arbetstagaren går till jobbet för en konkurrent. Beskattning av aktiekompensation Reglerna för beskattning av aktiekompensation varierar med varje typ av plan. Reglerna för vissa planer är mycket mer komplexa än andra, men i allmänhet kommer de flesta anställda att inse åtminstone vissa intäkter vid utövandet av sina optioner och resten vid försäljningen av aktierna, med mindre alternativen delas ut inom en kvalificerad plan. Anställda sällan beskattas vid tilldelning av ett alternativ om inte själva valet (inte beståndet) är aktivt handlas och har ett lätt uppskattat verkligt marknadsvärde. Vissa vinster som realiseras genom optionsoptionsutövning kan redovisas som ersättningsinkomst, medan andra typer av vinster klassificeras som antingen korta eller långsiktiga realisationsvinster. Eventuella restriktioner som läggs på företagets utövande eller försäljning av beståndet kan också försena beskattningen i många fall tills begränsningarna har upphävts, till exempel när arbetstagaren uppfyller intäktsplanen i planen. Dessa planer kan också märkas som kvalificerade eller icke-kvalificerade, även om dessa villkor inte ska förväxlas med pensionsplaner som är märkta som kvalificerade eller icke-kvalificerade, där den tidigare typen av plan är föremål för ERISA-riktlinjer, medan den senare inte är. I allmänhet beskattar kvalificerade optionsoptionsplaner inte omedelbart arbetstagaren om skillnaden mellan utövandet och marknadspriset på det lager som köpts, medan icke-kvalificerade planer gör det. Fördelar För anställda Optionsoptioner innebär ytterligare ersättning i form av rabatterade köpeskillnader, vilka kan lösas in nu eller senare med en omedelbar vinst. I många fall kommer alternativen själva att ha ett väsentligt värde, särskilt om arbetstagaren kan utnyttja alternativet till ett pris långt under där det för närvarande handlas. Arbetstagare kan också dra nytta av att de vet att deras ansträngningar åtminstone indirekt bidrar till värdet av deras investering. För arbetsgivare belönar arbetsgivarna sina anställda med aktier av två huvudskäl. Det första är att det är billigare och enklare för företaget att helt enkelt utfärda aktier i aktier istället för att betala kontant till anställda. Den andra är att denna form av kompensation kan tjäna för att öka medarbetarnas motivation, en arbetsstyrka som äger en bit av sin arbetsgivare får dela direkt i vinstdelen av företaget som helhet förutom att få sina veckovisa lönecheckar. Detta kan förbättra anställdas moral och lojalitet, och minska omsättningen i arbetsstyrkan ndash samt skapa en annan grupp investerare som köper aktiebolag. Nackdelar för anställda Om värdet på companyrsquos-aktien minskar, gör så värdena på alternativen eller aktierna. De som har ackumulerat betydande mängder av aktier eller optioner kan se att deras nettovärden sjunker kraftigt under mycket korta perioder i vissa fall, till exempel vid svåra marknadsnedgångar och företagskonflikter. Den omedelbara försäljningen av ett stort antal aktier som köpts med aktieoptioner leder också till betydande kortfristiga realisationsvinster, vilket kan drastiskt öka arbetsgivarens skattesedel för det året (utom om aktier säljs inom en ESOP-plan, vilket är en Skatteförskjuten, kvalificerad plan som liknar en 401k.) För arbetsgivare När företagslager förlorar värde kan det leda till att anställda känner sig avskräckta och leder till minskad produktivitet och moral. Beroende på orsaken till nedgången i aktie valuersquos kan bristen på arbetstagarnas motivation dra företaget, och därigenom dess lager, ner ytterligare. Typer av aktiekompensation Ej lagstadgade aktieoptioner Det här är det enklare av de två formerna av ersättningar till anställda som kommer i form av ett alternativ. Dessa alternativ kallas också som icke-kvalificerade aktieoptioner på grund av sin skattebehandling, vilket inte är lika gynnsamt som de som beviljas deras lagstadgade kusiner. Icke-lagstadgade optioner kräver vanligtvis anställda att omedelbart erkänna skillnaden mellan utnyttjandepriset och börskursen på aktieoptionen vid övning. Beloppet redovisas som en kortfristig skattepliktig vinst. Icke-lagstadgade optionsoptioner erbjuds i första hand till rang-och-fil anställda i företag som ett medel för att uppnå andel av ägande i bolaget. Lagstadgade optionsoptioner Kallas även som incitament (eller kvalificerade) optioner erbjuds vanligtvis endast aktieägare och företagsledare som en särskild typ av ersättning. Lagstadgade optioner kan utövas och säljas på mer skattebefriad än icke-lagstadgade aktier eftersom ingen intäkt redovisas genom utnyttjandet av dessa optioner. Intäkterna är aldrig erkända med dessa alternativ, i själva verket tills lagret faktiskt säljs. Intäkterna från dessa alternativ kan ibland utlösa alternativ minimiskatt. Begränsade aktier och begränsade lagerandelar Många företagsledare och insiders som tilldelas aktiebolag får endast sälja beståndet under vissa förutsättningar för att följa bestämmelser som syftar till att begränsa insiderhandel. Som kräver att verkställande väntar på en viss tid innan de säljs. Detta är känt som begränsat lager. RSU är däremot en anordning att bevilja aktier av aktier eller deras kontantvärde på ett framtida datum enligt ett intjäningsschema utan att överföra faktiska aktier eller kontanter tills intäkterna är uppfyllda. Anställningsinköpsplaner (ESPPs) Detta är kanske den enklaste typen av personalinköpsprogram. ESPP finansieras via löneavdragsavdrag efter skatt. Arbetsgivaren avleder en del av employeersquos-ersättningen till ett ESPP-konto som samlar pengar från tidpunkten för erbjudandet eller anmälan till inköpsdatumet. De flesta ESPP-planerna gör det möjligt för anställda att köpa sitt aktiebolag med upp till 15 rabatt från det aktuella marknadspriset. Dessa planer kan vara kvalificerade, vilket möjliggör långsiktig behandling av kapitalvinster under vissa förutsättningar, eller ej kvalificerad, beroende på plantyp och hur länge lagret hålls innan det säljs. Anställdas aktieägande planer (ESOP) Detta är en typ av kvalificerad plan som helt finansieras med aktiebolag. ESOPs används ofta av närstående företag som ett sätt att tillhandahålla en likvida marknad för aktiebolaget på skattebefrittad basis. Ägarna kan placera sina aktier i bolaget i planen och sedan sälja dessa aktier tillbaka till företaget vid pensionering. Dessa är kanske de bästa planerna som är tillgängliga från ett skatteperspektiv eftersom intäkter från försäljningsbeståndet aldrig erkänns förrän det fördelas vid pensionering, precis som med någon annan typ av kvalificerad plan. Arbetsgivaraktien erbjuds Inuti en 401k Denna form av pensionsplaneringsfinansiering kom nära tillsynen av tillsynsmyndigheterna efter Enron och Worldcom-smältningen 2002. Även om många arbetsgivare fortfarande slår ut aktier till anställda i sina pensionsplaner, måste anställda se till att de är tillfredsställande Diversifierad i sina pensionsportföljer enligt deras risk toleranser och investeringsmål. Medarbetarna hos Enron och Worldcom kan bittert intyga att det är dumt att sätta hela sina pensionsportföljer i ett enda företag. Phantom Stock och Stock Appreciation Rights (SAR) Phantom stock är namngiven som sådan, eftersom det inte finns några reala aktier av aktier som är emitterade eller överförda. Denna typ av aktier är vanligtvis inriktad på förmånsledare och nyckelpersoner, som kanske måste uppfylla vissa krav för att kunna komma i fråga för planen. Ldquostockrdquo betalas ofta till en anställd i form av så kallade prestationsenheter som representerar aktier i aktiekapitalet. Anställda får många av de ekonomiska fördelarna med aktieägande utan att egentligen äga aktierna. SAR betalar vanligtvis anställda värdet av tillväxten i bolagets aktie över en förutbestämd tid. Denna betalning kan vara kontant, eller det kan i vissa fall ske med faktiska aktier. Final Word Stock Compensation är en av de mest mångsidiga betalningsmetoderna för både arbetsgivare och anställda. Men en av de utmaningar som många arbetare står inför är att veta hur deras companyrsquos-lager kan eller ska passa in i sina egna ekonomiska planer. Även om aktiebolag ofta kan ge betydande vinster över tiden kan det också skapa skattepliktiga händelser, i vissa fall även när inga pengar realiseras. För att lära dig hur ditt lager kompensationsprogram fungerar, inklusive hur och när yoursquoll beskattas på vinster, kontakta din HR-avdelning eller ekonomisk rådgivare. Mark Cussen, CFP, CMFC har 17 års erfarenhet inom finansbranschen och har arbetat som börsmäklare, finansiell planerare, inkomstskattberedare, försäkringsagent och låneansvarig. Han är nu en heltid ekonomisk författare när han inte är på rotation gör ekonomisk planering för militären. Han har skrivit flera artiklar för flera finansiella webbplatser som Investopedia och Bankaholic, och är en av de utvalda författarna för avsnittet Money and Personal Finance i eHow. Under sin fritid brukar Mark surfa på nätet, laga mat, filmer och tv, kyrkans aktiviteter och spela ultimata frisbee med vänner. Han är också en ivrig KU basketball fan och modell tåg entusiast, och tar nu lektioner för att lära sig att handla aktier och derivat effektivt. Personaloptioner, bundna aktier och andra former av aktiekompensation har ett värde när det är ganted vilket kan beräknas med hjälp av beräkningsmodeller. Dessa värden fluktuerar dagligen när beståndet rör sig runt och tiden går. Rådgivare till innehavare av dessa ersättningstyper har en skyldighet att förstå och ge råd till kunderna om de risker som är förknippade med sådana innehav. Oberoende av vad som hävdas av bokförfattare, är förmögenhetsförvaltare som hävdar kompetens och organisationer som har blivit vuxna i aktiekompensationen det enda effektiva sättet för en rådgivare att utföra hisher skyldighet till kunden att gå till de börshandlade alternativen Marknader och sälja lämpliga samtal andor köpa lämpliga satser. Om rådgivaren väljer att följa strategin för att ESO: s tidiga övningar säljs och diversifieras, vilket i grund och botten är en satsning mot bolagets lager medan man spelar på resten av marknaden, kränker rådgivaren hisher fiduciary duty till kunden. ) Av John Summa. CTA, PhD, grundare av HedgeMyOptions och OptionsNerd Employee stock options. Eller ESO, representerar en form av aktiekompensation som ges till företag och anställda. De ger innehavaren rätt att köpa aktiebolaget till ett visst pris under en begränsad tid i de kvantiteter som anges i optionsavtalet. ESO: er representerar den vanligaste formen av aktiekompensation. I den här handledningen lär arbetstagaren (eller bidragsmottagaren) även den som är utvalt, grundläggande grunderna för ESO-värdering, hur de skiljer sig från sina bröder i den listade (valutahandel) alternativfamiljen och vilka risker och fördelar är förknippade med att hålla dessa Under sitt begränsade liv. Dessutom kommer risken att hålla ESO när de kommer i pengar mot tidig eller för tidig övning granskas. I kapitel 2 beskriver vi ESOs på en mycket grundläggande nivå. När ett företag beslutar att det skulle vilja anpassa sina anställdas intressen till ledningens mål är det ett sätt att göra det här med att utfärda kompensation i form av eget kapital i bolaget. Det är också ett sätt att skjuta ersättning. Begränsade aktiebidrag, incitamentoptioner och ESO: er är alla former som kompensation kan ta. Medan begränsade aktieoptioner och incitamentoptioner är viktiga områden för aktiekompensation kommer de inte att undersökas här. Istället ligger fokus på icke-kvalificerade ESO. Vi börjar med att ge en detaljerad beskrivning av de nyckelbegrepp och begrepp som är associerade med ESO: er ur anställningsperspektivet och deras eget intresse. Intjänande. Utgångsdatum och förväntad tid till utgångsdatum, volatilitetspriser, strejk (eller övning) priser och många andra användbara och nödvändiga begrepp förklaras. Dessa är viktiga byggstenar för att förstå ESOs en viktig grund för att fatta välgrundade val om hur du hanterar din ersättning för eget kapital. ESOs beviljas anställda som kompensationsform, som nämnts ovan, men dessa alternativ har inte något omsättningsvärde (eftersom de inte handlar på en sekundär marknad) och är vanligtvis oöverförbara. Detta är en nyckelfaktor som kommer att undersökas närmare i kapitel 3, som täcker grundläggande terminologiska terminologier och begrepp, samtidigt som man lyfter fram andra likheter och skillnader mellan de handlade (noterade) och icke-omsatta (ESO) - kontrakten. Ett viktigt inslag i ESOs är deras teoretiska värde, vilket förklaras i kapitel 4. Teoretiskt värde härrör från alternativprissättningsmodeller som Black-Scholes (BS) eller en binomial prissättning. Generellt sett accepteras BS-modellen av de flesta som en giltig form av ESO-värdering och uppfyller standarderna för Financial Accounting Standards (FASB), förutsatt att optionerna inte betalar utdelning. Men även om företaget betalar utdelning finns det en utdelningsbetalande version av BS-modellen som kan innehålla utdelningsströmmen i prissättningen för dessa ESO. Det är pågående debatt in och ut ur akademin, under tiden om hur man värdesätter ESOs bäst, ett ämne som ligger långt bortom denna handledning. Kapitel 5 visar på vad en bidragsmottagare bör tänka på när en ESO beviljas av en arbetsgivare. Det är viktigt för den anställde (bidragsmottagaren) att förstå riskerna och de potentiella fördelarna med att helt enkelt inneha ESO tills de löper ut. Det finns några stiliserade scenarier som kan vara användbara för att illustrera vad som står på spel och vad man ska ta hand om när man överväger dina alternativ. Detta segment beskriver därför viktiga resultat från att hålla dina ESO: er. En gemensam form av förvaltning av anställda för att minska risken och låsning i vinster är den tidiga (eller för tidiga) övningen. Detta är något av ett dilemma och ställer några hårda val för ESO-innehavare. I slutändan kommer detta beslut att bero på sin personliga risk aptit och specifika finansiella behov, både på kort och lång sikt. Kapitel 6 tittar på processen för tidig övning, de ekonomiska mål som är typiska för en bidragsgivare som tar denna väg (och relaterade frågor), plus de därtill hörande riskerna och skattemässiga konsekvenser (särskilt kortfristiga skatteskulder). För många innehavare är beroende av konventionell visdom om ESO: s riskhantering, som tyvärr kan laddas med intressekonflikter och därför kanske inte nödvändigtvis vara det bästa valet. Till exempel kan den vanliga praxis att rekommendera tidig träning för att diversifiera tillgångar inte ge de optimala resultaten som önskas. Det finns handelsavgifter och möjlighetskostnader som måste undersökas noggrant. Förutom att avlägsna anpassningen mellan anställd och företag (vilket var angiven som ett av de avsedda syftet med bidraget) utsätter den tidiga utövandet innehavaren för en stor skattebit (vid vanliga inkomstskattesatser). I utbyte låser innehavaren en viss uppskattning i värde på deras ESO (inneboende värde). Yttre. Eller tidvärde, är realt värde. Den representerar värdet proportionellt mot sannolikheten för att få mer inneboende värde. Alternativ finns för de flesta innehavare av ESO för att undvika för tidig träning (dvs att träna före utgångsdatum). Säkring med listade optioner är ett sådant alternativ, vilket förklaras kortfattat i kapitel 7 tillsammans med några av fördelarna och nackdelarna med ett sådant tillvägagångssätt. Anställda står inför en komplicerad och ofta förvirrande skatteskuldsbild när de överväger sina val om ESO och deras ledning. Skatteeffekterna av tidig träning, en skatt på eget värde som kompensationsinkomst, inte kapitalvinster, kan vara smärtsamt och kan inte vara nödvändigt när du är medveten om några av alternativen. Men säkringar ger en ny uppsättning frågor och resulterar i förvirring kring skattebördan och riskerna, vilket ligger utanför omfattningen av denna handledning. ESOs innehas av tiotals miljoner anställda och chefer i och många fler världen över är i besittning av dessa ofta missförstådda tillgångar som kallas egenkapitalersättning. Att försöka ta hand om riskerna, både skatt och eget kapital, är inte lätt, men en liten ansträngning för att förstå de grundläggande principerna kommer att gå långt för att avlägsna ESO. På så sätt kan du ha en mer informerad diskussion, när du sätter dig ner med din finansiell planerare eller förvaltare, som förhoppningsvis ger dig möjlighet att göra de bästa valen om din ekonomiska framtid.
No comments:
Post a Comment